هدف البحث إلى معرفة مستوى القيادة التحويلية، و الالتزام التنظيمي، و الفاعلية التنظيمية في الشركة العامة لكهرباء دمشق، و تقصي العلاقة بين القيادة التحويلية و الالتزام التنظيمي، و تحديد أثرهما في الفاعلية التنظيمية من وجهة نظر العاملين فيها.
و في سبيل
تحقيق ذلك استُخدم المنهج الارتباطي، و صممت استبانه لجمع البيانات تكونت من (45) فقرة، وزعت (82) استبانة، استرداد منها (51) استبانة صالحة للتحليل الإحصائي.
بينت النتائج أن القيادة التحويلية درجتها مرتفعة، حيث بلغ متوسطها الحسابي (4.696). و أن مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين متوسط حيث بلغ متوسطه الحسابي (3.50). و المتوسط الحسابي للفاعلية التنظيمية (3.48) و يدل على درجة متوسطة.
أشارت النتائج أيضاً أن هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين القيادة التحويلية و الالتزام التنظيمي، كما تبين أن هناك أثر ذو دلالة إحصائية لكل منهما في الفاعلية التنظيمية.
أوصى الباحث بتعزيز ممارسة القيادة التحويلية في الشركة المدروسة لما لها من دور في خلق الالتزام التنظيمي لدى العاملين، و ذلك من أجل زيادة الفاعلية التنظيمية للشركة، الأمر الذي يمكن أن يرفع مستوى أداءها الاقتصادي و الاجتماعي.
هدفت هذه الدراسة إلى تسليط الضوء بشكل أساسي على دور مناخ التمكين النفسي (بأبعاده الأربعة) و أهميته في تفعيل حالة الولاء التنظيمي للعاملين في منظمات القطاع العام الخدمي السياحي محل الدراسة، و من أجل ذلك قام الباحث بتصميم قوائم استبانة خاصة بهذا الغرض
شملت 210 عامل في منظمات القطاع العام الخدمي السياحي في محافظتي دمشق و اللاذقية تم توزيعها بشكل عشوائي و تمثلت النتائج على النحو الآتي:
انخفاض معدل مناخ التمكين النفسي (بأبعاده الأربعة) في منظمات القطاع العام السياحي للعاملين محل الدراسة.
انخفاض معدل الولاء التنظيمي في منظمات القطاع العام السياحي للعاملين محل الدراسة.
وجود علاقة إيجابية ذات دلالة معنوية بين أبعاد مناخ التمكين النفسي (المعنى – الاستقلالية – الكفاءة- الأثر) و الولاء التنظيمي كافة.
و في ضوء ما تم التوصل إليه من نتائج توصي الدراسة بضرورة تفعيل الدور الاستراتيجي لإدارات الموارد البشرية و أخذ مواقعها المتقدمة على خارطة هيراركية الاستراتيجية على المستوى التنظيمي حتى تستطيع تنسيق و مكاملة وظائفها كافة و توجيهها بالاتجاه الذي يدعم مناخ التمكين النفسي للعاملين و ذلك من خلال إرساء ثقافة تنظيمية داعمة للإبداع معززة بتصميم هياكل عضوية مرنة تسمح بممارسة تلك الوظائف و الممارسات من منظور سلوكي استراتيجي.
يهدف هذا البحث بشكل أساسي إلى توضيح المعنى الحقيقي لمفهوم التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية من خلال تسليط الضوء على الحالات أو الأدوار التي ترسم المنحى و الاتجاه العام لأهمية و مكانة الدور الذي تأخذه عملية تنفيذ أو تكوين استراتيجية الموارد البشرية
في المنظمة على خارطة هيراركية الاستراتيجية.
حيث اعتمد هذا البحث على المنهج النوعي الذي يركز بطبيعته على الفهم العميق لمعنى معين (مفهوم معين) أو وصف حالة معينة أو ظاهرة معينة أو حتى مشكلة أو حدث معين أكثر من تركيزه على تفسير نتائج معينة، و من خلال عملية مسح أدبي شامل لخصائص حالات استراتيجية الموارد البشرية في المنظمة و تعميق مفاهيمها و خلص هذا البحث إلى مايلي:
تتحقق شروط عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية عند تنفيذ و تكوين استراتيجية الموارد البشرية على مستوى المنظمة ككل باعتبارها الاستراتيجية النهائية التي يجب أن تتكيف معها و تدعهما الاستراتيجيات الأخرى كافة في المنظمة.
يطلق على إجراءات تنفيذ و تكوين استراتيجية الموارد البشرية في المنظمة على المستوى التشغيلي عندما تكون استراتيجية تابعة و داعمة و متكيفة وفق متطلبات استراتيجية الأعمال التنافسية في المنظمة بالتسيير الاستراتيجي للموارد البشرية.
تعبر عملية تخطيط الموارد البشرية بشكل استراتيجي عن صياغة الاستراتيجية الخاصة بعملية تخطيط الموارد البشرية كإحدى وظائف إدارة الموارد البشرية التنفيذية على المستوى التكتيكي ضمن سياق منظور استراتيجية المنظمة النهائية.
تعاصر الإدارة في البلدان العربية شأنها شأن الإدارة في أي مكان، الثورة التكنولوجيـة
و اقتصاد المعلومات التي تؤدي دوراً رئيسياً في نمط حياتنا اليومية و ما نقـوم بـه مـن
أعمال بعد أن أحدثت تغيراً ملحوظاً في حياة المجتمع، و فرضـت علـى الإدارة أن تعيـد
صياغة سياستها من جديد، و أن تغرس عناصر المرونة و التكيف في قلب هذه السياسات
و بما يتفق مع المعايير و المقاييس التي تنسجم مع الأهداف، و وضـع هيكليـة المتابعـة
و الإشراف و تصميم التنظيمات الإدارية و الأساليب وفقاً لمعطيات التقانة الجديدة و المتجددة
كي تتمكن من تنفيذ مهام متكاملة وصولاً إلى الغايات و المقاصد النهائية و التـي ترغـب
بالوصول إليها. لذلك تعد المتغيرات التكنولوجية ظاهرة حياتية ينبغي أن تخضع للدراسة
بقصد تبيان أثرها في كفاءة العملية الإدارية بصفة عامة و في فعالية أداء وظيفة الرقابـة
بوصفها وظيفةً من وظائف الإدارة الأساسية بصفة خاصة، لأن الإدارة الرشيدة و الناجحة
هي التي تعمل على استغلال الموارد المتاحة لديها الاستغلال الأمثـل و الرشـيد و الـذي
يتماشى مع حاجات المجتمع للوصول إلى حياة أفضل و مستوى معيشة أرقى. و لكن هذا لا
يعني أن تجعل الإدارة، الأعمال أكثر صعوبة أو تعقيداً أو زيادة الناتج عن طريق زيـادة
ساعات العمل، بل يعني أن تستخدم الأساليب و الوسائل و النظم و الطرائق التقنية الأفضـل
و الأكثر فعالية و الكشف عن نقاط الضعف و تجنب أي إسراف في الموارد و الطاقة، و العمل
وفق معايير موضوعية بعيدة عن المؤثرات الشخصية لتحقيق ما تريد الوصول إليه بأقل
تكلفة ممكنة. و كما قال السيد الرئيس حافظ الأسد: «إن تطوير العمل في أجهزة الدولـة
بات ضرورة ملحة و مسؤولية وطنية حتى لا تتسع الفجوة بيننا و بين الآخـرين و حتـى
نكون شركاء أكفاء في كل ما يجري من تطورات سياسية و اقتصادية في الوطن العربـي
و في العالم».
يهدف البحث لدراسة التدريب و انعكاساته في تحسين كفاءة اداء العاملين في المؤسسة
العامة السورية للتأمين و يهدف ايضا الى التعرف على اثر تدريب العاملين على ادائهم
و كيفية قيام هذه الشركة بالإعداد للبرامج التدريبية حيث ان التدريب هو استثمار طويل
الاجل ل
أهم موارد الشركة المبحوثة من خلال تطوير المهارات و المعارف لدى العاملين
و هذا يؤدي الى تحسين ادائهم في تقديم الخدمات للمستهلكين.
تعتبر وظيفة أنظمة المعلومات و اعدادها و استخدامها من الوظائف الهامة في أي منظمة
حيث تتولى إدارة نظم المعلومات عملية البحث عن المعلومات و استيعابها و فهمها، مما
يساعد في تحقيق الكثير من المنافع للمنظمات مثل المرونة و السرعة في إنجاز العمليات
و التق
ليل من التكاليف و تقديم معلومات مفيدة في الوقت و المكان المناسبين لمتخذي القرار.
أجابت هذه الدراسة على السؤال الرئيسي التالي، ماهو أثر المسؤولية الاجتماعية والرضا الوظيفي في أداء الشركات المساهمة السورية؟ وبالتالي نتائجا يمكن أن تساعد هذه الشركات في توضيح الممارسات التي تؤدي إلى تحسين قدرتها على مواجهة تحديات المنافسة الحالية وال
مستقبلية، من خلال زيادة التلاؤم بينها وبين موظفيها والمجتمع الذي تعمل به، الأمر الذي يمكن أن ينعكس على أدائها.
