بحث متقدم
ترتيب حسب
فلترة حسب
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في البرامج التدريبية في شركة نسيج اللاذقية، بالإضافة إلى التعرف على المشكلات التي تحول دون تطبيقها في الشركة. ولقد قامت الباحثة بإعداد استبيان وتوزيعها على عينة البحث التي بلغت (33 ) فرداً من المدرِّبين العاملين في الشركة، كما قامت بإجراء مقابلات مباشرة مع بعض المديرين، ومع بعض العاملين الذين تلقوا دورات تدريبية في الشركة. وتوصلت الباحثة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: - تحتوي الشركة قسماً لإدارة الجودة والذي يعنى بجودة المنتج النهائي الذي يقدم للمستهلك ويحقق رضاه فحسب، ولكنها لا تحتوي قسماً لإدارة الجودة الشاملة لكامل نشاطات الشركة. - على الرغم من عدم وجود قسم خاص بإدارة الجودة الشاملة في الشركة، إلّا أنّ الإدارة العليا تدعم البرامج التدريبية، كما يتم اختيار المتدربين بناءً على احتياجاتهم التدريبية، واختيار المدربين بناءً على الكفايات والمهارات المطلوبة. - لا تقوم الشركة بإشراك المتدربين في تصميم البرامج التدريبية، واتخاذ القرارات المتعلقة بها. - توجد مشكلات كبيرة تحول دون تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في البرنامج التدريبي للشركة، تتمثل أهمها بالمركزية في الإدارة وعدم تفويض الصلاحيات، إضافةً إلى كثرة الأعباء والأعمال الملقاة على عاتق المدربين إضافة إلى عملهم في التدريب مما يجعلهم مشتتين وغير قادرين على التركيز بالشكل المطلوب الذي يحقق الجودة المطلوبة. ولقد أوصت الباحثة بضرورة إحداث قسم خاص بإدارة الجودة الشاملة في الشركة، وإخضاع العاملين لدورات مكثفة بإدارة الجودة الشاملة، إضافةً إلى منح الصلاحية والثقة والتحفيز لجميع أعضاء الفريق التدريبي، لاتخاذ القرارات الخاصة بإعداد البرنامج التدريبي وتنفيذه وتقويمه.
تتناول هذه الدراسة العلاقة بين التدريب وتنمية المسار الوظيفي للعاملين في مديرية مالية حمص, إذ تلخصت مشكلة الدراسة في عدد من التساؤلات حول مدى إدراك العاملين لمفهوم المسار الوظيفي وهل تراعي البرامج التدريبية في المديرية متطلبات تنمية المسار الوظيفي, و قد تمثلت أهداف الدراسة في التعرف على مستوى التدريب الموجود في المديرية وعلى دوره في تعزيز وتدعيم عملية تنمية المسار الوظيفي , بالإضافة إلى التعرف على العلاقة بين بعدي تنمية المسار الوظيفي (تخطيط المسار وإدارة المسار), وتم جمع بيانات الدراسة من خلال استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة عن متغيرات الدراسة , حيث وزع على عينة عشوائية بلغت (150) من العاملين في مختلف الدوائر والأقسام في المديرية تم استرداد (132) استمارة واستبعاد (9) استمارات لنقص في المعلومات , أي أن الاستمارات الجاهزة للتحليل بلغت (123) استمارة, وكان من أهم النتائج أن مستوى التدريب في المديرية كان متوسطاً ووجود تأثير معنوي للتدريب في تنمية المسار الوظيفي ,حيث كانت العلاقة بين التدريب وتنمية المسار الوظيفي ببعديه( البعد الفردي والبعد التنظيمي ) متوسطة وموجبة , بالإضافة إلى وجود إرتباط معنوي بين تخطيط المسار وإدارة المسار.
هدفت الدراسة إلى التعرّف على مدى توافر مستلزمات العمل الإرشادي، والتعرّف على الدّعم الذي تقدمه الوحدات الدّاعمة للوحدات الإرشادية الزّراعية، ودراسة بعض العوامل الشّخصية والمهنية للمختصين الزّراعيين العاملين في الوحدات الإرشادية الدّاعمة، ومدى تأهيله م وتدريبهم، وتواصلهم مع الوحدات الإرشادية الزّراعية ومع المزارعين، ومع مراكز البحوث العلمية. نُفذت الدراسة في المنطقة الساحلية من سورية، وشملت الوحدات الإرشادية الدّاعمة الموجودة في المنطقة كافة ، والبالغ عددها 16 وحدة إرشادية داعمة. ولتحقيق أهداف الدراسة تمّ تصميم استمارة استبيان خاصة جمعت بموجبها البيانات من جميع المختصين الإرشاديين العاملين في هذه الوحدات، والبالغ عددهم 57 مختصاً. أوضحت النتائج أنّ الدّعم المقدم من قبل الوحدات الدّاعمة للوحدات الإرشادية الزّراعية هو دعمٌ فنيٌّ، تبعاً لرأي الغالبية العظمى من المختصين (88%)، والمرشدين الزّراعيين (90.6%)، وكانت درجة تنفيذ الدّعم عاليةً، تبعاً لرأي 52.6% من المختصين، كما أظهرت الدراسة توافر معظم مستلزمات العمل الفنية والعلمية والتعليمية في الوحدات الدّاعمة. وبيّنت الدراسة أنّ 26% من المختصين الزّراعيين في الوحدات الدّاعمة لم يتبعوا أية دورات إرشادية، و19% منهم اتبعوا دورة واحدة فقط، و52.6% من المختصين كان تواصلهم نادراً مع مراكز البحث العلمي، و28.1% منهم لا يتواصلون إطلاقاً مع المراكز البحثية، وسبب ذلك وجود صعوبة في الوصول إلى المراكز البحثية بالنسبة لنحو 72% منهم، وأكثر الصعوبات التي يواجهها المختصون في مجال عملهم هي عدم توفر وسائط النقل (52.6%).
هدف هذا البحث إلى التعرف على بعض العوامل الشخصية و المهنية للمرشدين الزراعيين العاملين في الوحدات الإرشادية الزراعية , و التعرف على المهام الخدمية و الإرشادية التي يقوم بها المرشدين الزراعيون في هذه الوحدات , و دراسة العلاقة بين السمات الشخصية و المه نية المدروسة من جهة , و درجة تنفيذ المهام الخدمية و الإرشادية في الوحدات الإرشادية الزراعية من جهة أخرى . و شمل البحث 25% من الوحدات الإرشادية الزراعية العاملة في محافظتي اللاذقية و طرطوس (48 وحدة ارشادية) . و أوضحت النتائج بأن 47.1% من المرشدين لم يخضع لأي تدريب إرشادي , في حين أن 36% من المرشدين لم يخضع لأي تدريب فني تخصصي . كما بينت النتائج أيضا أن هناك علاقة ارتباط طردية بين كل العمر , و عدد سنوات العمل الإرشادي , و التدريب الفني التخصصي , و بين تنفيذ المهام الإرشادية في الوحدات الإرشادية .
يعد التدريب من الوسائل الكفيلة بتحسين كفاءة المنظمات و فاعليتها، و تختص المواصفة ISO10015/1999 بجودة التدريب و تحسين أساليب العمل من خلال خمس مراحل تبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية مرورا بتصميم الخطط التدريبية، ثم تنفيذها و انتهاءً بتقويم نتائج التدر يب، و مراقبة و تحسين الأداء، هدفت هذه الدراسة إلى بيان متطلبات المواصفة في برامج التدريب المطبقة في المؤسسة العامة السورية للتبغ: دراسة حالة، لإظهار مكامن الخلل و الضعف في العمل التدريبي داخل المؤسسة العامة للتبغ بالنسبة لمتطلبات المواصفة المذكورة بغرض تطبيقها، و ذلك من خلال إجراء تحليل الفجوة لواقع العمل باستخدام طرائق موثقة لتحديد البنود المستوفاة و البنود غير المستوفاة من المواصفة، و استكمال تطبيق البنود غير المستوفاة للوصول إلى الأداء الأفضل، مما يساعد على تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة. و قد توصلت الدراسة إلى أن المؤسسة قد حققت الكثير من المتطلبات الواردة في المواصفة ‏ISO 10015/1999‎‏، و أن المراحل المتبعة في البرامج التدريبية المنفذة في المؤسسة المدروسة تتطابق مع المراحل المذكورة في المواصفة 51‏ISO100‎‏ ‏و تختلف معها بالتفاصيل، كما أن مرحلة المتابعة و تحسين البرامج التدريبية امتازت بالضعف مقارنة مع باقي المراحل التدريبية.
يهدف البحث لدراسة التدريب و انعكاساته في تحسين كفاءة اداء العاملين في المؤسسة العامة السورية للتأمين و يهدف ايضا الى التعرف على اثر تدريب العاملين على ادائهم و كيفية قيام هذه الشركة بالإعداد للبرامج التدريبية حيث ان التدريب هو استثمار طويل الاجل ل أهم موارد الشركة المبحوثة من خلال تطوير المهارات و المعارف لدى العاملين و هذا يؤدي الى تحسين ادائهم في تقديم الخدمات للمستهلكين.
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على العلاقة بين التدريب و أبعاد جودة الخدمات الصحية, و ذلك من وجهة نظر القائمين على المستشفيات الخاصة قيد البحث, و التعرف على أهمية التدريب, و على مستوى جودة الخدمات الصحية في هذه المستشفيات. و قد طبق البحث على المستشفي ات الخاصة التالية: المواساة الخيري, الرشيد, الرازي, الأندلس, و وزعت أداة الاستبيان على الكادر الطبي (ممرض, طبيب) و الكادر الإداري بنسبة 50 % من العاملين في كل مستشفى. تم توزيع 450 استبياناً استرد منها 315 استبياناً, و بالتالي كانت عدد الاستبيانات الصالحة للتحليل 224 بنسبة 50 %. و كانت حجم عينة البحث 224 مبحوثاً. و بناءً على إجاباتهم تم إجراء التحليل الإحصائي و اختبار الفرضيات و الوصول إلى النتائج و التوصيات.
يتناول البحث دراسة واقع إعادة هندسة العمليات الإدارية (الهندرة) في المصرف التجاري _فرع طرطوس_ و ذلك من خلال التعرف على عوامل نجاحها، و المتمثلة بتكنولوجيا المعلومات ، تأهيل الموارد البشرية، العامل التنظيمي و دور كل منها في تحسين الخدمة المصرفية، و بالتالي تحقيق رضا العملاء، و قد اعتمد الباحث على منهج دراسة الحالة و اتبع أسلوب الحصر الشامل و ذلك لصغر حجم المجتمع المدروس، و خلصت الدراسة إلى أن: عوامل نجاح إعادة هندسة العمليات الإدارية (العامل التنظيمي، تنمية و تدريب مهارات العاملين، تكنولوجيا المعلومات) تسهم بشكل كبير في تحسين الخدمة المصرفية في فرع المصرف التجاري السوري بطرطوس.
هدفت هذه الدراسة إلى تقييم البرامج التدريبية و دورها في رفع مستوى الكفاءة البشرية عند أفراد العينة، بالإضافة إلى التعرف على مراحل العملية التدريبية و مدى تأثير البرامج التدريبية في رفع الكفاءات و تنميتها و ذلك من خلال دراسة تقييم برامج التدريب المن فذة في وزارة التنمية الإدارية، فقد أُجريت هذه الدراسة من خلال دراسة أبعاد برنامج التدريب (المدرب - المتدرب - بيئة و مكان التدريب - المادة التعليمية) بالإضافة إلى دراسة مستويات الكفاءة البشرية بأبعادها (المعرفة - الخبرة - المهارة - الأنماط السلوكية المكتسبة) نتيجة التدريب الحاصل من وجهة نظر المتدربين. كما شملت الدراسة اكتشاف الفروق في مستوى الكفاءة البشرية لدى العينة لكل من الجنس و العمر و عدد سنوات الخبرة و المؤهل العلمي.
هدفت هذه الدراسة للبحث في الممارسات الحديثة لإدارة الموارد البشرية و أثرها على أداء العاملين في شركة جود, تمثلت هذه السبع ممارسات ب ( التخطيط, تحليل و تصميم الوظائف ,الاستقطاب و التعيين ,التدريب ,تقييم الأداء , التحفيز ,المشاركة في اتخاذ القرار ) و أثرها على أداء العاملين في الشركة .
سجل دخول لتتمكن من متابعة معايير البحث التي قمت باختيارها