ترغب بنشر مسار تعليمي؟ اضغط هنا

التخطيط لاستراتيجيات الموارد البشرية

1342   1   36   0 ( 0 )
 تاريخ النشر 1999
والبحث باللغة العربية
 تمت اﻹضافة من قبل Shamra Editor




اسأل ChatGPT حول البحث

استعرض هذا البحث أهم استراتيجيات الموارد البشرية التي يمكن لأي مدير أن يستعين بها في أثناء صياغة خططه، محدداً الفرص و التهديدات الخارجية، و نقاط القوة و الضـعف الداخليـة. بالإضافة إلى تعزيز الميزات التنافسية الممكنة عن طريق الاستخدام الفعال للعنصر البشـري. لاستخدم استراتيجيات الموارد البشرية كأدوات في إدارة العاملين، و لكن في سياق اسـتراتيجي للأعمال. لهذا كان لا بد من دراسة البيئة الخارجية ما دامت أن الاسـتراتيجية علـى صـعيد المنشأة العامة تحدد الاتجاه العام في ظروف تتسم بالتغير المستمر. و كان من الضروري أيضا تقييم البيئة الداخلية للمنظمة، و تحديد أهم التحديات التي يمكن مواجهتها و ذلك بغية التغلب عليها لاحقا، و ترجمتها في خطط استراتيجية تأخذ بها إدارة الموارد البشرية. أما على الصعيد الفردي فهنا تنكشف طبيعة علاقة المنظمة بعامليها، لتقوم إدارة الموارد البشرية لاحقـا بتحديـد أهـم المتغيرات التي يمكن أن تطرأ في صفوف القوى العاملة، و الأخذ بها عند صياغة الاستراتيجية. لهذا نجد أن التوافق بين استراتيجيات الموارد البشرية المشتقة مـن الاسـتراتيجيات العامـة للمنشأة، أو حتى استراتيجيات وحدات الأعمال أمر ضروري ما دام أنه يسـاهم فـي تحديـد البرامج و الأنشطة المرافقة لاحقاً. كما تناول البحث ميزات التخطيط الاسـتراتيجي و عقباتـه، و الخيارات الاستراتيجية العديدة المتاحة أمام إدارة الموارد البشرية لتختار منها مثـل وضـع خطط للتوظيف، و أخرى للتدريب، و ثالثة لتقييم الأداء و هكذا دواليك. و حدد هذا البحث أيضا أهم استراتيجيات الموارد البشرية التي تناسب الاستراتيجيات الموضوعة علـى صـعيد المنشـأة و وحدات الأعمال.

المراجع المستخدمة
Armstron, M.(1992) Strategies for Human Resources Management a Total Business Approach. London: Kogan Page Limited
Balkin, D. B., and Gomez, L. R. (1985) Compensation Practices in High Tech Industries. Personnel Administrator, 30(6), 111-123
Berstein, A. (1995) The Wage Squeeze. Business Week, July 17, 54-60
قيم البحث

اقرأ أيضاً

يهدف هذا البحث إلى إيجاد نموذج رياضي يربط بين الموارد المائية المتاحة و بين الطلب السكاني و الزراعي و الصناعي على هذه الموارد, حيث تمّ الاعتماد على سلسلة زمنية وفقاً لبيانات مديرية الموارد المائية من العام 2000 و لغاية العام 2011 و دراستها و معرفة ات جاهها و نموها, و كان من أهم نتائج البحث: 1- يتزايد حجم الطلب (السكاني و الزراعي و الصناعي) على الموارد المائية خلال الفترة (2000-2011), حيث تبين وجود علاقة طردية و متينة جداً بين حجم الطلب على الموارد المائية و الزمن. 2- يتزايد حجم الموارد المائية السطحية و الجوفية المتاحة خلال الفترة (2000-2011), حيث تبين وجود علاقة طردية و متينة جداً بين حجم الموارد المائية السطحية و الجوفية المتاحة و الزمن. 3- هناك فائض بين إجمالي الموارد المائية المتاحة و إجمالي حجم الطلب عليها. 4- هناك علاقة دالة إحصائياً بين إجمالي حجم الموارد المائية المتاحة, و الطلب (السكاني و الزراعي و الصناعي) عليها, حيث يمكننا و بالاعتماد على معادلة الانحدار المتعدد التنبؤ بإجمالي حجم الموارد المائية من خلال حجم الطلب (السكاني, الزراعي, الصناعي) عليها.
تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على تنمية و تطوير أداء الموارد البشرية لدى كافة المستويات الإدارية المختلفة في أي مؤسسة و أثر ذلك على الأداء الوظيفي.
يهدف هذا البحث إلى تقييم استخدام الحاسب الآلي في نظم معلومات الموارد البشرية في جامعة تشرين، من خلال قياس استخدام الحاسوب في مراحل الإدخال و الإخراج و المعالجة، حيث تم توزيع استبانة على عينة من الموظفين العاملين في مكاتب إدارة الموارد البشرية في ا لكليات و الإدارة المركزية في جامعة تشرين بلغت 88 موظفا، و تم إجراء توصيف للمتغيرات الديمغرافية، و بلغ معامل إلفا كرونباخ 0.828 مما يدل على ثبات المقياس، و خلصت الدراسة إلى انخفاض معدل استخدام الحاسب الآلي في نظم معلومات الموارد، في كل من الإدخال و التخزين، و الإخراج، و العمليات (تخطيط الموارد البشرية، التقييم و ادارة الأداء، الاستقطاب و التعيين، التدريب و التطوير، الاتصال و التواصل)، في حين وجد الباحث استخدام للحاسب الآلي في عمليات إعداد الرواتب و الأجور، و اعتمد الباحث عمى اختبار T ستيودينت لعينة واحدة باستخدام برنامج SPSS بالإصدار رقم 20 لاختبار الفرضيات المعتمدة في البحث.
هدفت الدراسة إلى معرفة أثر مكتسبات تدريب الموارد البشرية في رفع مستوى الأداء التنظيمي للمنظمات المتمثل بمستوى الربحية، تمّ استخدم البرنامج الإحصائي (spssv20) لاختبار الفرضيات و تحليل النتائج لعينة الدراسة التي تتكون من 257 عامل في المنظمة، و استخ دمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات إضافة إلى العديد من الدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع البحث. و قد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية وجود علاقة قوية بين مكتسبات تدريب الموارد البشرية و رفع مستوى ربحية المنظمة، و أنّ مكتسبات التدريب تتأثر بالمتغيرات الديموغرافية، مما سمح للباحثة بتقديم توصيات ترى أنها تساهم في رفع مستوى الأداء التنظيمي للمنظمات.
يرمي البحث بشكل أساسي نحو تحقيق الأهداف الثلاثة التالية: - أولاً: دراسة و تحليل كل من فعاليتي تقييم أداء العاملين و التفقد اليومي في الجمهورية العربية السورية كنماذج لفعاليات الكوادر البشرية التي يمكن الاستفادة من بياناتها ضمن تطبيقات الذكاء الصنعي . - ثانياً: دراسة و تحليل آليات عمل أحد آليات الذكاء الصنعي و هي التنقيب في المعطيات و اختيار الأدوات المناسبة لمعالجة بيانات فعاليات الكوادر البشرية. - ثالثاً: اقتراح نموذج تطبيقي للإدارة الذكية للموارد البشرية يستند إلى التنقيب في المعطيات لمعالجة عينة البيانات التي تم جمعها بغية استكشاف المعرفة الكامنة داخل هذه المعطيات بما يدعم عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالكوادر البشرية في مؤسسات الجمهورية العربية السورية و من ثم مقارنة أداء التقنيات التي تم استخدامها و بيان مدى ملاءمتها لهذا النوع من المعطيات.
التعليقات
جاري جلب التعليقات جاري جلب التعليقات
سجل دخول لتتمكن من متابعة معايير البحث التي قمت باختيارها
mircosoft-partner

هل ترغب بارسال اشعارات عن اخر التحديثات في شمرا-اكاديميا